Urlaub

Den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahlter Urlaub im Ausmaß von 30 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche (bzw. 25 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche), also von insgesamt fünf Kalenderwochen. Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die mehr als 25 Dienstjahre beim selben Unternehmen gearbeitet haben, haben Anspruch auf Urlaub im Ausmaß von 36 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche (bzw. 30 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche), also von insgesamt sechs Kalenderwochen.

Für die Berechnung des Urlaubsausmaßes sind unter bestimmten Voraussetzungen nicht nur Vordienstzeiten in einem Arbeits- und/oder Lehrverhältnis beim selben Unternehmen, sondern auch Arbeitszeiten bei einem anderen Unternehmen sowie Schul- und Studienzeiten – bis zu einem bestimmten zeitlichen Höchstmaß – zu berücksichtigen.

Der Urlaubsanspruch entsteht im ersten Halbjahr des ersten Arbeitsjahres anteilsmäßig, d.h. entsprechend der Dauer der zurückgelegten Dienstzeit (aliquoter Urlaubsanspruch). Nach sechs Monaten Dienstzeit entsteht der Urlaubsanspruch im ersten Arbeitsjahr in voller Höhe. Ab dem zweiten Arbeitsjahr steht der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer der gesamte Urlaub bereits mit Beginn des Arbeitsjahres zu, d.h. der gesamte Urlaubsanspruch entsteht in voller Höhe mit dem ersten Tag des jeweiligen Arbeitsjahres.

Grundsätzlich beginnt das Urlaubsjahr mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, d.h. das Urlaubsjahr läuft parallel mit dem Arbeitsjahr. Unter bestimmten Voraussetzungen kann allerdings das Urlaubsjahr bzw. der Urlaubszeitraum auf das Kalenderjahr umgestellt werden – durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch eine schriftliche Einzelvereinbarung.

Zu beachten ist, dass bei einer Umstellung für jene Personen, deren Arbeitsverhältnis im laufenden Urlaubsjahr (Rumpfurlaubsjahr) begründet wurde und noch nicht sechs Monate gedauert hat, eine Aliquotierung des Urlaubs für das Rumpfjahr vorgenommen werden kann.

Hat das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Umstellung länger als sechs Monate gedauert, gebührt der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer jedenfalls auch für das laufende Urlaubsjahr (Rumpfurlaubsjahr) der volle Urlaub. In allen Fällen wird mit dem ersten Tag des folgenden Kalenderjahres ein neuer Urlaubsanspruch in der vollen Höhe erworben.

Es ist verboten, während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses den Urlaub gegen Geld oder sonstige Leistungen der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers abzulösen.

Der Urlaub ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse sowie der Erholungsmöglichkeit der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Den persönlichen Feiertag können die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einseitig festlegen.

Im Urlaubsrecht gilt der Grundsatz, dass der Jahresurlaub nur einmal geteilt werden sollte, wobei ein Urlaubsteil – um Erholung zu gewährleisten – mindestens eine Woche betragen muss. Ein tageweiser Urlaubsverbrauch ist jedoch zulässig und in den Gesamturlaubsanspruch einzurechnen, wenn die Urlaubsteilung in dieser Form auf Wunsch der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers erfolgt. Der Urlaub sollte von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmern möglichst bis zum Ende des Jahres, in dem er entstanden ist, aufgebraucht werden.

In einer Betriebsvereinbarung darf ein Betriebsurlaub nicht mit einem fixen Datum festgelegt werden. Er bedarf der individuellen Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer. Die Betriebsvereinbarung kann aber gewisse Grundsätze regeln, wie beispielsweise die Festlegung einer Urlaubsperiode oder die verstärkte Berücksichtigung der Personen mit Kindern bei der betrieblichen Urlaubsplanung.

Der Urlaubsanspruch verjährt nach zwei Jahren ab dem Ende des Jahres, in dem er entstanden ist (das ist in der Regel das Arbeitsjahr). Die Verjährungsfrist verlängert sich bei Inanspruchnahme der Elternkarenz um den Zeitraum der Karenz.

Ein im laufenden Urlaubsjahr nicht verbrauchter Resturlaub wird, ohne dass es einer diesbezüglichen Vereinbarung bedarf, automatisch auf das folgende oder auch auf das übernächste Urlaubsjahr übertragen, solange er nicht verjährt ist.

Unter Urlaubsentgelt versteht man jenen Betrag, den die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer während des Urlaubs erhalten muss. Grundsätzlich handelt es sich um jenen Betrag, der der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer ausbezahlt worden wäre, wenn sie/er den Urlaub nicht angetreten hätte. Wie viel im Einzelfall zusteht, richtet sich nach dem geltenden Kollektivvertrag bzw. dem Einzelvertrag. Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubs für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Es können aber auch fixe Auszahlungstermine im Kollektivvertrag vereinbart sein.

Davon wird der Urlaubszuschuss (Urlaubsgeld) unterschieden, der als Sonderzahlung (14. Gehalt) zu sehen ist. Der anzuwendende Kollektivvertrag regelt Anspruch und Fälligkeit des Urlaubszuschusses.

Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber muss Urlaubsaufzeichnungen führen. Aus diesen muss für die einzelnen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer hervorgehen:

• Der Zeitpunkt des Dienstantrittes, die angerechneten Dienstzeiten, die Dauer des Urlaubsanspruches
• Die Zeit, in der der Urlaub in Anspruch genommen wurde
• Das Urlaubsentgelt und der Zeitpunkt der Auszahlung

Wird das Urlaubsjahr nicht nach dem Kalenderjahr bemessen, sind zusätzliche Aufzeichnungen notwendig. Die Urlaubsaufzeichnungen müssen nicht gesondert geführt werden. Es genügt, wenn alle Angaben aus sonstigen Aufzeichnungen hervorgehen.

Bei Verletzung dieser Bestimmung droht eine Verwaltungsstrafe. Für ein Verwaltungsstrafverfahren ist die Bezirksverwaltungsbehörde zuständig.

Wird man im Urlaub krank oder hat einen Unfall, werden die Krankenstandstage, die auf Werktage fallen, nicht auf den Urlaubsverbrauch angerechnet, wenn der Krankenstand mehr als drei Kalendertage andauert und die Krankheit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde.

In so einem Fall ist die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich darüber zu informieren. Am ersten Tag nach dem Urlaub/Krankenstand muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer eine ärztliche Bestätigung vorlegen. Passiert der Unfall im Ausland oder erkrankt man dort, braucht man zusätzlich eine Bestätigung der behandelnden Krankenanstalt bzw. einen Nachweis, dass die behandelnde Person als Ärztin/Arzt zugelassen ist.

Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann von der Urlaubsvereinbarung mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer bei Vorliegen besonders schwerwiegender Gründe zurücktreten, um einen wirtschaftlichen Nachteil für das Unternehmen zu vermeiden, den die Anwesenheit gerade dieser Arbeitnehmerin/dieses Arbeitnehmers verhindern kann.

Die Rechtsprechung legt an das Rücktrittsrecht der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers einen sehr strengen Maßstab an. Tritt sie/er etwa wegen einer nicht vorhersehbaren Änderung der betrieblichen Verhältnisse von der Urlaubsvereinbarung zurück, hat die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer nicht nur einen anderen Urlaubstermin anzubieten, sondern auch den allfälligen Schaden (etwa Stornogebühren für ein bereits bezahltes Urlaubsarrangement) zu ersetzen.

Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht berechtigt, eine Arbeitnehmerin/einen Arbeitnehmer von einem bereits angetretenen Urlaub zurückzuberufen. Eine Rückberufung ist nur ausnahmsweise im Falle eines Betriebsnotstandes zulässig. Erfolgt zulässigerweise eine Rückberufung, hat die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer die Kosten, die sich aus der Rückberufung ergeben, zu ersetzen.

Für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, unbezahlten Urlaub zu vereinbaren (dabei bleibt das Arbeitsverhältnis aufrecht). Arbeitsrechtlich wird unbezahlter Urlaub in der Regel als Karenzierung bezeichnet.

Bei einer Karenzierung von bis zu einem Monat, bleibt bei pflichtversicherten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern die Pflichtversicherung für diesen Monat automatisch bestehen, sofern das Beschäftigungsverhältnis nicht beendet wird.

Wird die Karenzierung jedoch für länger als einen Monat vereinbart oder wird die Arbeit nach Ablauf dieses Monats nicht fortgesetzt, muss die Abmeldung von der Pflichtversicherung mit dem Tag vor Beginn der Karenzierung durchgeführt werden. In diesem Fall kann der Krankenversicherungsschutz der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers durch eine Selbstversicherung oder Mitversicherung bei Angehörigen aufrecht erhalten werden.

Die Beiträge zur  Selbstversicherung in der Krankenversicherung (→ oesterreich.gv.at) sind von der/dem Selbstversicherten zur Gänze selbst zu tragen.

Wird eine Karenzierung vereinbart, die nicht im Interesse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers liegt, wird der Urlaubsanspruch für diese Zeit verkürzt. Wird z.B. im Anschluss an eine Elternkarenz eine weitere Karenzierung vereinbart, kommt es zu einer weiteren anteiligen Verkürzung des Jahresurlaubsanspruches. Bei Vereinbarung einer Karenzierung nach dem zweiten Geburtstag eines Kindes sollte zur Abklärung der getroffenen Vereinbarung eine Interessenvertretung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers kontaktiert werden.

Während einer Elternkarenz entsteht kein Urlaubsanspruch, wohl aber während der Schutzfrist. Diese beginnt normalerweise acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen danach (eine Ausnahme bilden Früh-, Kaiserschnitt- und Mehrlingsgeburten).

Wird während eines Arbeitsjahres eine Elternkarenz angetreten, wird der Urlaub (so dieser nicht schon verbraucht wurde) mit Inanspruchnahme der Karenz aliquotiert.

Die Berechnungsbasis für den aliquoten Anteil ist einerseits der Zeitraum vom Beginn des Urlaubsjahres bis zum Beginn der Karenz (inklusive der vor und nach der Entbindung liegenden Schutzfrist) und andererseits der Zeitraum vom Ende der Karenz bis zum Ende des Urlaubsjahres.

Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann bei Bestehen eines aufrechten Arbeitsverhältnisses den vor der Schutzfrist entstandenen Urlaubsanspruch nicht ausbezahlen. Dieser Anspruch bleibt bestehen und kann nach der Karenz – nach Vereinbarung – konsumiert werden.

Die Verjährungsfrist für den Urlaubsanspruch verlängert sich bei einer Elternkarenz um den Zeitraum der Karenz.

Laufendes Urlaubsjahr

Endet ein Arbeitsverhältnis, steht der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer für den noch nicht verbrauchten Urlaub eine Ersatzleistung zu. Das bedeutet, dass für den offenen Resturlaub des laufenden Urlaubsjahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, eine Ersatzleistung zur Abgeltung des offenen aliquoten Urlaubsanspruchs zusteht. Bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt gebührt die Ersatzleistung nur für die nicht verbrauchten "ersten vier" Urlaubswochen im laufenden Urlaubsjahr. Keine Ersatzleistung gebührt daher für die nicht verbrauchte fünfte oder sechste Urlaubswoche des laufenden Urlaubsjahrs.

Wurde bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr Urlaub verbraucht, als dem anteilig zurückgelegten Arbeitsjahr entspricht, muss der "zu viel" verbrauchte Urlaub von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer nicht zurückgezahlt werden. Bei verschuldeter Entlassung und unberechtigtem vorzeitigen Austritt ist der zu viel verbrauchte Urlaub jedoch zurückzuzahlen.

Vorangegangene Urlaubsjahre

Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt immer (d.h. unabhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses) eine Ersatzleistung im Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.