Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Während der Probezeit kann sowohl die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen lösen. Die Probezeit darf gesetzlich in der Regel nicht mehr als einen Monat betragen. Eine Probezeit kann grundsätzlich nur am Beginn eines Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Wird beim Abschluss des Arbeitsverhältnisses ein längerer als der gesetzlich vorgeschriebene Maximalzeitraum als Probezeit festgelegt, kann das Arbeitsverhältnis dennoch nur innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit jederzeit und ohne Angaben von Gründen gelöst werden.

Weiterführende Links

Richtig abmelden – Lösung in der Probezeit (→ AK)

Die Arbeitsvertragsparteien können jederzeit vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Ob eine Willenseinigung erzielt wurde, ist jeweils im Einzelfall zu beurteilen. Grundsätzlich sind keine Formvorschriften einzuhalten.

Für bestimmte, besonders schutzwürdige Gruppen von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern bestehen Sonderregelungen:

• Schwangere, Mütter, Väter, Minderjährige
  • Während der Dauer des besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes nach dem Mutterschutzgesetz bzw. dem Väter-Karenzgesetz muss eine einvernehmliche Auflösung schriftlich erfolgen.
  • Bei minderjährigen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern (Personen unter 18 Jahren) bedarf es zusätzlich einer Bescheinigung über eine erfolgte Rechtsbelehrung der zuständigen Arbeiterkammer oder des Arbeits- und Sozialgerichts.
• Präsenz- oder Zivildiener
  • Während des kündigungsgeschützten Zeitraumes nach dem Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz muss eine einvernehmliche Auflösung schriftlich erfolgen. Zusätzlich ist eine schriftliche Bescheinigung über eine erfolgte Rechtsbelehrung der zuständigen Arbeiterkammer oder des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts erforderlich.
• Lehrlinge
  • Die einvernehmliche Auflösung von Lehrverhältnissen muss schriftlich erfolgen. Zusätzlich bedarf es einer schriftlichen Bescheinigung über eine erfolgte Rechtsbelehrung der zuständigen Arbeiterkammer oder des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts. Bei Minderjährigen (Personen unter 18 Jahren) bedarf es zudem der Zustimmung der gesetzlichen Vertreterin/des gesetzlichen Vertreters.

Weiterführende Links

Gerichtssuche (→ BMJ)

Rechtsgrundlagen

• Mutterschutzgesetz (MSchG)
• Väter-Karenzgesetz (VKG)
• Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz (APSG)

Eine Kündigung ist die ordnungsgemäße Beendigung eines auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses. Grundsäztlich liegt es im freien Ermessen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung gewisser Termine und Fristen zu beenden. Jedoch gibt es gewisse gesetzliche und vertraglich vereinbarten Einschränkungen. Es braucht keine besonderen Gründe oder die Zustimmung der anderen Vertragspartnerin/des anderen Vertragspartners, um zu kündigen.

Eine Entlassung ist eine vorzeitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses

• mit sofortiger Wirkung,
• aus wichtigem Grund und
• durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers.

Die Gründe, die die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber zur Entlassung berechtigen, müssen derart schwerwiegender Natur sein, dass der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber objektiv betrachtet die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers auch nur für die Dauer der (gesetzlichen oder vereinbarten) Kündigungsfrist unzumutbar ist. Der Ausspruch der Entlassung hat unverzüglich nach Bekanntwerden eines Entlassungsgrundes zu erfolgen.

Ein vorzeitiger Austritt ist eine (vorzeitige) Auflösung des Arbeitsverhältnisses

• mit sofortiger Wirkung
• aus wichtigem Grund
• durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers.

Die Gründe, die zum vorzeitigen Austritt berechtigen, müssen so schwerwiegend sein, dass für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer objektiv betrachtet die Weiterbeschäftigung auch nur für die Dauer der (gesetzlichen oder vereinbarten) Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Gründe die einen Austritt rechtfertigen werden im österreichischen Arbeitsrecht für Angestellte nach dem Angestelltengesetz (AngG) beispielhaft aufgeführt, während sie für Arbeiterinnen/Arbeiter nach der Gewerbeordnung (GewO) vollständig aufgelistet sind.

Arbeiterinnen/Arbeiter können also nur aus den im Gesetz genannten Gründen austreten. Angestellte können auch aus Gründen austreten, die nicht ausdrücklich im Gesetz genannt sind, aber den dort aufgezählten Gründen entsprechen.

Angestellte sind zum Austritt berechtigt, wenn beispielsweise

• sie/er zur Fortsetzung der Arbeit unfähig ist oder diese nicht mehr ohne Schaden für ihre/seine Gesundheit fortsetzen kann
• die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber wesentliche Vertragsbedingungen verletzt (z.B. Kürzung des Entgeltes)
• die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber sich weigert, den gesetzlich vorgeschriebenen Bestimmungen zum Schutz der Gesundheit oder der Sittlichkeit der Angestellten/des Angestellten nachzukommen
• die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber sich Verletzungen der Sittlichkeit oder Ehre oder Tätlichkeiten (z.B. Körperverletzung) gegen die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer oder deren/dessen Angehörige zuschulden kommen lässt

Arbeiterinnen/Arbeiter im Sinne der Gewerbeordnung sind zum Austritt berechtigt, wenn

• sie/er die Arbeit nicht ohne erweislichen Schaden für die Gesundheit fortsetzen kann
• die Gewerbeinhaberin/der Gewerbeinhaber sich einer tätlichen Misshandlung (das sind schuldhafte gegen den Körper gerichtete Handlungen) oder einer groben Ehrenbeleidigung gegen die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer oder deren/dessen Angehörige schuldig macht
• die Gewerbeinhaberin/der Gewerbeinhaber sie oder ihn bzw. ihre oder seine Angehörigen zu unsittlichen oder gesetzeswidrigen Handlungen zu verleiten versucht
• die Gewerbeinhaberin/der Gewerbeinhaber das Entgelt ungebührlich vorenthält oder andere wesentliche Vertragsbedingungen verletzt
• die Gewerbeinhaberin/der Gewerbeinhaber außerstande ist oder sich weigert, die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer zu bezahlen

Hinweis

Auch im Insolvenzfall der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers hat die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis durch Austritt zu beenden.

Weiterführende Links

• Vorzeitiger Austritt (→ AK)
• Androhung des Austritts bei Gesundheitsgefährdung – Muster (→ AK)

Arbeitsverhältnisse, die auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurden (befristete Arbeitsverhältnisse), enden durch Zeitablauf.

Befristete Arbeitsverhältnisse können vor Ablauf der Befristung sowohl einvernehmlich als auch vorzeitig aus wichtigem Grund (Entlassung, Austritt), grundsätzlich nicht jedoch durch Kündigung aufgelöst werden.

Achtung

Ein mehrmaliges Aneinanderreihen befristeter Arbeitsverhältnisse ("Kettenarbeitsverhältnisse") führt dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, wenn für diese mehrmalige Befristung keine sachliche Rechtfertigung vorliegt. Liegt ein "Kettenarbeitsvertrag" und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, ist eine Beendigung nur nach den Beendigungsregelungen für unbefristete Arbeitsverhältnisse zulässig

Der Tod einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers führt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Tod der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers führt in der Regel jedoch nicht dazu. Die Erben der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers treten mit allen Rechten und Pflichten in das Arbeitsverhältnis ein.

Stirbt die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, haben die gesetzlichen Erben, zu deren Unterhalt die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verpflichtet war, Anspruch auf die Hälfte des gesetzlichen Abfertigungsanspruchs, der der Verstobenen/dem Verstobenem zu diesem Zeitpunkt zugestanden wäre. Für jene, die unter das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz (BMSVG) fallen, ist vorgesehen, dass den gesetzlichen Erbinnen/Erben die gesamte Abfertigung zusteht.

Den Erbinnen/Erben gebührt auch die Urlaubsersatzleistung, d.h. die Abgeltung eines noch offenen Urlaubsanspruchs der verstorbenen Arbeitnehmerin/des verstorbenen Arbeitnehmers.

Rechtsgrundlagen

Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG)